デジタル人材育成の成否は取り組みの「粘り強さ」

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一時よく目にした「リスキリング」という言葉をとんと目にしなくなった。DXの推進に当たり全社員をリスキリングなど大々的なタイトルの記事などを目にしたものだが。

企業はもう社員のリスキリングをあきらめたのか?

ある調査では、全社的なデジタル人材育成3年以上取り組んでいても、具体的な成果を出している企業の割合は24%にとどまっているということだ。

人材育成が具体的な成果として表れるには時間がかかる。それにしても、3年たっても具体的な成果が出てこないというのは、いかがなものか

調査によれば、デジタル人材育成で具体的な成果を出している企業には以下の4つの要因があるそうだ。

・事業部門の「関与が強い
・「実践的」な教育手法がある
・スキル「活用機会」がある
・評価指標が経営視点に「近い


いずれもしっかりと社員に寄り添って何のために、何を学んでほしいのか、学んだスキルをどのように実践で活用してほしいのか

それが経営にどう貢献するのかを「粘り強く」明確に示しているということだろう。

つまり、デジタル人材育成を経営の軸PDCAサイクルを回せるような仕掛けつくりにしっかり取り組んでいる企業が具体的な成果を出しているのだ。

逆に言えば、表面的にデジタル技術だけを習得させるような形式的な(粘っこくない)人材育成では、教育を受ける側も身が入らないということになる。

教育で得たスキルは何のためか、どのように活用するのか、それがどのように経営貢献し評価されるのかが腹落ちしなければ、モチベーションもあがらない。

計画し実施した教育が経営とどのように因果関係を結んでいるのかがわからなければ、何を指標に測定すべきか、測定した指標を次の教育計画にどう反映していけばよいのか皆目見当がつかない。

つまり、PDCAサイクルをまわすことができない。

それでは、一生懸命にデジタル人材育成に取り組んでいるとしても具体的な成果につなげていくのは難しい

ただ単に「ノーコードツールが使えるようになった」だけでは、その先につながらない

デジタル人材育成は「粘り強く」継続していく必要があるのは確かだが、その取り組み方がしっかりと粘っこく」ないといけないのだ。


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●企業システム戦略 五輪書 水之巻 ねばりをかくるという事
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敵も打ちかかり、こちらも打かかり、敵がこちらの太刀を受けた時、自分の太刀を敵の太刀に接着させて、”粘る”という感じで入る。

粘るというのは、太刀が簡単には離れない心持あまり強すぎない心持で入るべし。



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